ברק שטרנברג, מייסד חברת Wild Pointer, מספר בהתלהבות על החוויה המוצלחת בגיוס והעסקת שלושה 'שארפיז'.
Wild Pointer היא חברת סייבר בוטיקית, המורכבת מיוצאי יחידה 8200, עם מומחיות במגוון תחומים כמו אבטחת אפליקציות ווב, reverse engineering ועוד. הם מפתחים צינורות אלגוריתמיים וממשים מחקרים אקדמיים ללקוחות מהשורה הראשונה, ביניהם חברות הייטק מובילות כמו אינטל וסיסקו.
בשיחה גלויה, ברק חולק את התובנות שלו מהמהלך המוצלח, החל מהגיוס ועד השילוב המלא של הכישרונות הצעירים בפרויקטים מורכבים ושילובם בצוות.
הוא מתאר את היתרונות הייחודיים שה'שארפיז' מביאים, ואת הדרכים שבהם החברה יודעת להפיק עם ה'שארפיז' ערך משמעותי בזמן שיא.
מה היו הסיבות והמוטיבציה המקוריים לבחור בגיוס 'שארפיז'?
"זה התחיל כשנתקלנו בפרסומים של 'שארפיז' במדיה החברתית, והרעיון מאוד סקרן אותנו", נזכר ברק. "מצד אחד, אנחנו מאמינים ביכולת שלנו ללמד ולפתח כישרונות טכנולוגיים. מצד שני, אנחנו תמיד מחפשים אנשים בעלי מוטיבציה יוצאת דופן, שחיים ונושמים את התחום. זיהינו שהשילוב הזה יכול להיות מנצח."
ובאמת, עד כמה הציפיות האלו התממשו? מה מיוחד ב'שארפיז'?
"הכישרון והיכולת שלהם ללמוד ולספוג דברים חדשים במהירות – זה פשוט ברמה אחרת", מתאר ברק בפליאה. "הם מגיעים עם רעב אדיר לידע ועם התלהבות שקשה למצוא. זה משתלב מצוין עם הצרכים והאופי הדינמי שלנו כחברה. זה Win-Win ברור."
איך אתם מצליחים לגשר על הפערים ולהביא אותם לרמה הנדרשת כל כך מהר?
ברק מדגיש את חשיבות הגישה הנכונה. "אף אחד לא יודע הכל, גם לא הסיניורים שלנו, וזו נקודת המוצא. אנחנו משקיעים זמן ומשאבים בבניית חומרי הדרכה ותהליכי חניכה מותאמים אישית. בסופו של דבר, זה עניין של איזון בין הרמה המקצועית הגבוהה שאנחנו דורשים, לבין הסבלנות ופתיחות הנדרשות כלפי מי שעוד לומד ומתפתח. זה מאתגר, אבל משתלם."
אתם ידועים כחובבי אתגרים ותחרויות. מה התפקיד של זה בתרבות הארגונית?
עיניו של ברק נדלקות: "מדובר בתחרויות בתחום הסייבר שאנחנו מארגנים וגם משתתפים בהם כל הזמן. זה מגבש את הצוות בצורה יוצאת דופן ומאלץ את כולם לחדד את החשיבה ולצאת מהקופסה. אנחנו נחשפים כל הזמן לאיומים ופתרונות חדשים, ומקבלים כל מיני רעיונות והשראה. גם אם הנושאים לא רלוונטים ישירות לפרויקטים, זה פשוט חלק מהדי-אן-איי של החברה."
נשמע כמו תרבות ייחודית. ומה לגבי התהליך של גיוס ומיון 'שארפיז'?
"אנחנו מסתכלים הרבה מעבר ליכולות הטכניות", מסביר ברק. "אנחנו מחפשים בעיקר את האישיות המתאימה. אנשים שמסוגלים לקפוץ למים העמוקים, לא נרתעים ממשימות מאתגרות, ומוכנים להקדיש זמן ללמידה של נושאים חדשים. בנוסף, אנחנו מאוד מקפידים על בגרות, תקשורת פתוחה ויושרה. בלי התכונות האלה, לא משנה כמה הם מוכשרים טכנית."
אז כמה זמן בפועל לוקח להם להפוך לעצמאיים ולתרום ערך אמיתי?
"אני יכול להגיד שתוך 3-4 חודשים הם כבר עובדים ברמה גבוהה על פרויקטים רציניים ומסובכים, וזה די מדהים בפני עצמו", חושף ברק. "אבל אני חייב לספר שהיו גם מקרים יוצאי דופן. למשל אחד ה'שארפיז' שכבר תוך חודש השתלב לגמרי ותרם בענק, הרבה מעבר למה שציפינו בהתחלה. בסופו של דבר זה תלוי מאוד במועמד עצמו."
"איזה טיפ היית נותן לחברה או מנכ"ל כמוך של סטארטאפ ששוקל לגייס 'שארפיז'?"
"כשמגייסים 'שארפיז' צריך להבין שהם עדיין, בכל זאת, בני נוער ולהכניס אותם באופן חלק לעולם העבודה. צריך להשקיע בהכשרה, לתת להם אתגרים אמיתיים, אבל גם לגלות גמישות ולעודד איזון. חשוב לבנות גשרים בינם לבין הצוות. עם הגישה הנכונה, הם יכולים להיות קטליזטור מדהים לצמיחה וחדשנות בחברה."
בסיכומו של דבר, Wild Pointer הצליחו לרתום את הפוטנציאל האדיר של כישרונות טכנולוגיים צעירים, ולהטמיע אותם בהצלחה בליבת העשייה של החברה.
שילוב של מוטיבציה ויכולות יוצאות דופן, לצד תרבות ארגונית שמעודדת אתגרים ולמידה מתמדת – מאפשרים להם לגדל דור העתיד במהירות שיא, ולייצר ערך עסקי משמעותי לאורך כל הדרך.
